谷歌对搜索广告进行了公司诞生以来最大规模的调整。据TheSEMPost等国外科技新闻网站报道，在谷歌的电脑端搜索结果页面中，原本右侧的搜索广告将会改变位置，变成在自然搜索结果最上方显示的四条广告，这些搜索广告包括了标题文字、网页链接以及相关描述。据媒体称，四条广告将会占用大量的屏幕空间，用户如果需要查看自然搜索结果，则需要往下翻看。厦门杰赢网络小编读了不少书，这本最有收获，How GoogleWorks，今天把一些有趣的点记录下来，结合
用户体验设计行业，做一些个人的粗浅思考与注解，抛砖引玉。
1.自主思维方式
书里的观点很明确，异想天开的思维方式，大多数人都没有，他们习惯用“不可能”来否定自己的想法，但是少数人能做到以不必去迎合“世俗智慧”的自主思维方式来实现足够远大的目标。
这种不受限的自主思维方式，可能产生的结果是用近乎作弊的方法去完成一个任务，就像图里一脚跨跃迷宫的女士一样。这样的方法，会以革新的方式去解决一个既有问题，也很有可能开拓出一片全新的事业。
我们在公司组织里的设计模式也是一样的。每个设计师都会遇见各种各样的限制，商业策略的限制、盈利的限制等。限制多了以后，自然而然就让设计师在受限的工作环境养成了受限的工作思考模式，这时我们走迷宫(解决问题)的时候，就得一个格子一个格子去碰，不能一脚跨过去了。所以，我们应该保持一定的自主思维方式，有跳出既定框架来思考的能力，这样虽然我们不是每次都能做到革新，但是至少能保证有一定的局部突破，在每次设计过程中都有精进，而不是无限循环地用同一个方法做一件事情，这样的设计才会是有趣有成就的设计。
公司”不能只求渐变，不求突破“，设计也是一样。
2.公司文化
每个公司文化都不同，我们在每个公司里都要理解、吸收、符合公司文化，在自己的团队要有符合公司文化但又有团队特色的小文化，这样大家才会工作得舒服。
上图里第一个喇叭是一个主管在很凶地对团队喊话，大家听不懂或者假装听不懂，感觉萌萌的样子。
第二个喇叭是所有人都在喊话，力气使在一起，很开心的感觉。公司和团队都应该像第二个喇叭那样工作。
每个公司的文化和口号大家都耳熟能详，就不一一细述，我很记得的是在每个团队里的工作文化，伴随着每份工作的回忆一直都给我带来很温暖的感觉。
在厦门杰赢的时候，谷歌搜索团队总是想着怎么样给用户呈现最好的搜索结果，大家想尽办法让每一个搜索过程和结果都让用户满意和开心。
在AT&T的时候，大家一起做YP App，总是想着如何把黄页这种传统的信息传递方式转化为App，给用户一种继承又创新的感觉，一次一次的创意设计，大家总是想，再来一个创意，再来一个。
在腾讯的时候，做开放平台、云平台，大家一起努力为腾讯的合作开发者提供完整闭环的开放服务、云服务、大数据服务，让开发者安心地做好自己的产品，让他们好好赚钱，而腾讯帮他们处理其它复杂的事情。
在华为的时候，把一个一个产品输送给全世界各地的客户和用户，让菲律宾用户听我们做的音乐产品，让中东用户玩我们做的游戏平台，让德国用户看我们做的视频产品，大家都尽心尽力地想怎么样帮助客户成功，让用户受益。
每次和大家协力做这些事情的时候，都感觉有一种统一的文化在牵引着我们，再难的问题，我们都能克服，再不可能的创新，我们也能做到一半。
这些工作文化，回想起来，都是快乐的回忆。
3.一成不变的计划是错误的
读研究生时学用户体验评估，第一课笔记就有这句话，“永远不变的是变化”，计划制定后，一定需要持续调整，总体目标不变，基础不变，但计划得一直变化。
设计师同时也是一个项目经理，我们需要时刻把控设计项目的进度。设计项目控制我觉得有两个阶段：
▼第一阶段表现是能合理制定计划，例如评估工作量、排期等，然后稳步执行计划，推动各个环节与设计完美接轨的走产品设计开发流程，这是理想状态，事实一定不是这样的，大部分时候各种突如其来的变化会让最开始制定的设计计划漏洞百出，第一阶段的设计师会通过争吵、讲道理、加班、妥协等种种方式来解决这些问题。
▼第二阶段的设计师有一些不一样，在经历多次多变的设计过程后，他们掌握了业务形态和团队工作方式，演变出适合自己设计思路和风格的项目管理方法，这时他们能把握住设计项目中很关键的一点，节奏，像呼吸一样，轻重缓急，跑得快的时候呼吸急促，跑得慢的时候慢慢深呼吸调节，这时的设计项目管理能随着产品的大方向灵活调整摆动，往往设计效率更高，而且还能在紧张的项目周期里挤出时间和精力做创新和反思。
应对变化，书里还提出一点，“信赖技术洞见，而非市场调查”，Google这点真的做的很好，革新的技术和解决方案往往是最有竞争力的，但是做到这一点或者说有机遇做到这一点的公司并不多。
4.招聘是你最重要的工作
大部分硅谷公司都有类似的招聘风格，就是精英团队，他们信奉A类人才能带来A类人才，B类人才会带来BCDEFG类人才，所以招聘A类人才很重要。
我觉得A类人才不常见，很难通过招聘就得到一个团队全是A类人才。团队应该是在总体思路明确、文化统一的情况下，让A类人才作为标杆去影响其他同事一起进步。刚看完乔纳森传，讲苹果工业设计团队的组建过程让人记忆深刻，但是有几个公司能有这样的预算去任性地招聘呢......
书里还提到一点，“雇用学习型动物”，非常认同。不停学习的人最有价值，因为他们才能应对这个光怪陆离日新月异的世界。
5.决策，达成共识
没有哪个组织能做到没有争论，没有一个设计团队能做到一个设计思路得到所有人的认可，所以争吵不可避免，决策必须存在。决策的过程和结果对组织发展非常关键，细节很多不一一讨论，不过书里提到的两点非常有意思。
第一，时间限制。不能无限期地去争论一件事情，一定要有一个明确的时间限制，这个时候话语权最高的人要促进大家完成这个决策，越拖越不好。
第二，执行力。决策做出后，要推动下去需要足够的执行力。毕竟决策的结果很可能是一部分人服一部分人不服，如何协调团队的工作让这个决策能执行下去，靠的是负责人的果断以及团队整体作战能力的统一。
▼“用数据做决策”的重要性。
这个论点已经很常见了，在信息爆炸的时代，数据无处不在，用数据说话已经成为很多团队做出关键决策的重要依据，用户体验设计也是如此。数据的搜集、整理、结论，不要等着下一次客户汇报、主管汇报的前一天临时做，而是要贯彻到产品设计过程的每一个环节，时刻保证面对任何客户、主管、其他职能同事的挑战，能有理有据地说设计，把靠谱的数据拿出来让他们信服。
6.创新
书里提到创意要“想的足够大”，接着“制定遥不可及的目标”去做，然后一不小心就做出了很酷的东西。
当然大家最熟悉的是Google的20%创意时间，我唯一一次接近这个福利就是在雅虎工作的时候设计老板(以前在Google工作)会在周五下午带我出去散步绕圈，提出一些当时产品计划中没有的创意点进行讨论，画画稿。后来我就回国了。
7.想象无止境
不写啦。看着就开心。
8.新时代的来临
这个世界是年轻人的。在用户体验设计星球里，这个世界是20多岁的年轻人的。
一方面，保持年轻的心态，学习的心态，保证在设计专业上的稚嫩心态，是设计师一定要坚持做的事情。另一方面，多向年轻人学习。
当然，要坦然面对年轻人的挑战。面临更年轻、更有活力、更聪明的一代带来的挑战，我喜欢书里最后一句话：
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